Így éld túl vezetőként az év végét: stressz, határok és igazságos munkamegosztás a karácsonyi káoszban „Legyen már év vége!!!” –
Szerda reggel, 8:40. Bekapcsolod a laptopot, és a naptáradban egy csomó olyan névvel találkozol, akit két hónapja még nem is ismertél.
Harminc fő. Te felelsz értük.
Fél éve még kilencen voltatok, és fejből tudtad, ki min dolgozik, kinek nehéz épp a hete, kinek elég öt perc és egy kávé ahhoz, hogy jól induljon a napja. Most meg ott ülsz a képernyő előtt, és úgy érzed, hogy gyorsabban történnek a változások, mint amit ténylegesen le tudsz követni.
„Talán nagy rám ez a kabát” – gondolod. És közben nagyon is vonzó és talán hízelgő is, hogy rád bízták. Hogy látták benned, hogy te képes leszel rá. Csak még bele kell valahogy nőnöd.
Ismerős?
Ha igen, jó helyen jársz.
Ez a cikk nem a „hogyan legyek vezető” kérdésről szól – te már rendelkezel alapokkal, működtettél csapatot. Ezek a gondolatok azoknak szólnak, akik azzal szembesülnek, hogy a korábbi – valahogy működő– eszközeid már nem elegendőek.
Tapasztalt vezetőknél sokszor a bizonytalanság abból fakad, hogy a korábbi működésük inkább tapasztalati alapokon épült, mintsem tanult, tudatos módon.
Például működött az, hogy aki akarta, kereste és egyeztettek személyesen, aki inkább csendben elvolt, az is oké, akivel reggelente egy közös kávé kellett a működéshez, az is tudott működni.
Kis létszámnál egy darabig ezek az egyéni megoldások is el tudják látni a feladatukat és eredményekhez vezetnek.
Aztán valami megváltozik.
Nagyobb lesz a csapat. Nehezebbre fordul egy időszak – egy szervezeti átalakulás, egy vezetőváltás felül, egy elhúzódó projekt, ami nem úgy alakul, ahogy tervezte.
És ez a változás egy sor belső kérdést hoz felszínre.
Megfelelsz-e egyáltalán ennek a feladatnak? Ki tudod-e hozni magadból, hogy jobban menjen, vagy tényleg túl nagy a kabát (és az is marad)? Szakmailag lemaradtál? A csapatod talán jobban járna valaki mással?
Fontos, hogy tisztán lásd: ez nem azt jelenti, hogy alkalmatlan vagy a feladatra, vagy vezetőnek. Ez inkább arra utal, hogy jelenleg nincs egy tudatosan kialakított rendszer és struktúra a működésedben, kevés/hiányos az eszköztárad erre a megváltozott helyzetre.
Van egy pillanat, amit szinte minden tapasztalt vezetőtől hallok, akivel közösen dolgozunk.
Ott ülsz egy vezetői megbeszélésen, vagy hallgatsz egy prezentációt a vezetőtársadtól és először büszkeséget érzel. Hogy huh, de ügyes. Milyen szépen fogalmazta meg. Mennyire határozott. Majd átsuhan rajtad a gondolat, hogy talán te sosem tudod majd így…hogy neked nem jönnek ilyen jó ötletek…a te előadásod ennél sokkal nyökögősebb. És felteszed a kérdést magadban, nekem miért nem megy így?
Nem az irigység szólal meg benned ilyenkor. A kétely. Én elég jól csinálom? Ez elég? (Néha akár motivációnak keretezve: Egyszer talán én is ilyen leszek…de ma még nem vagyok.)
Volt idő, – sőt néha még most is beleesek ebbe a csapdába – amikor én magam is ezt csináltam. Ránéztem egy másik szakemberre, és elindult a vezérhangya: milyen jól csinálja, mennyire könnyed és bájos és közben milyen határozott, de egyáltalán nem feszült…neki miért megy ez ilyen könnyen?
Utólag jöttem rá, hogy nem az ő könnyedségét láttam – csak azt a szeletét a munkájának, amit megmutatott. Mindenki küzd valamivel.
Ez a fajta összehasonlítás, (ami emberek között mindennapos…vagy minden órás) az egyik legcsendesebb önbizalom romboló működés. Minden egyes ilyen gondolattal azt üzened magadnak, hogy nem vagy elég jó. Közben pedig figyelmen kívül hagyod mindazt, amit elértél, amit jól csinálsz.
Van egy különösen nehéz mintázat, amit sok tapasztalt vezetőnél látok: rengeteget dolgoznak, mégsem követik az eredmények ezt a munkát olyan mértékben, ahogy szeretnék. Ez az egyik legfrusztrálóbb helyzet, mert nem hiányzik a szándék, nem hiányzik az erőfeszítés, de valami mégsem kerek.
Ilyenkor könnyű belekerülni a mókuskerékbe és tovább nyomni a gázpedált és még többet dolgozni. A csapda ebben az, hogy önmagában nem a mennyiséggel van a baj, hanem azzal, hogy miként alakítod a működésedet. Mennyi időt és energiát fordítasz tűzoltásra és mennyit a hosszabb távon megtérülő dolgokra, vagy ha a 8 órán túl nézzük, a regenerációra és töltekezésre. Erről egy külön cikkben is írok részletesen: Vezetői mentális jóllét és fenntartható teljesítmény.
Talán igen, talán nem. Ha már ez a kérdés felmerül benned, érdemes alaposan körüljárni, mielőtt döntést hoznál.
Rövid sztori:
Egy volt ügyfelem, aki korábban csoportvezető volt és magasabb vezetői pozícióra kapott kinevezést azzal keresett meg, hogy bizonytalan vezetőként, nem igazán tudja érvényesíteni a kéréseit a csapatán, igazából azt sem tudja, hogyan álljon neki ennek az új szerepnek.
Néhány beszélgetés alatt kiderült, hogy korábban sosem kapott képzést vagy mentorálást, coachingot vezetőként. Csinálta, ahogy jónak gondolta – vagy ahogy tudta – és az elég volt.
Közel 9 hónapig dolgoztunk együtt és főként a korábbi – már nem működő – szokásait alakítottuk át.
Sokáig nem akarta elengedni az operatív feladatokat, mert azok adtak neki biztonságot egy bizonytalan helyzetben. Szétcsúszott az időben, éjszaka dolgozott, amikor a gyerekek már aludtak, így viszont mindig fáradtnak érezte magát és nem tudott koncentrálni másnap. Halogatott döntéseket, nehéz beszélgetéseket, mindenhol volt jegyzete, de amikor kellett volna, nem találta őket. Ezekre mind kidolgoztunk számára működő technikákat.
Miután következetesen végighaladtunk ezeken és megtapasztalta a változás pozitív hatását, nem csak a munkája vált fókuszáltabbá, a magánéletére is jó hatással volt.
Szóval mielőtt bármit eldöntenél a saját alkalmasságodról, érdemes megnézned: tényleg nem tudod megcsinálni, vagy csak eljött az idő, hogy ismét tanulj valami újat?
Van egy különös helyzet, ami pont a tapasztalt vezetőknek okoznak leginkább nehézséget: azt gondolják, hogy mostanra már mindent tudniuk kellene. Hogy öt, tíz vagy tizenöt év vezetői tapasztalat után nem szabadna újra bizonytalannak, vagy tanulóként érezniük magukat.
Pedig sok vezető korábban – a kezdeteknél – sem kapott segítséget, csak valahogy csinálta. Ráadásul a vezetés nem egy egyszer megtanult készség, amit aztán egész pályafutásod alatt ugyanúgy alkalmazol.
Minden új szint, minden nagyobb csapat, minden nehezebb helyzet egy új tanulási görbét indít el. (Nem is beszélve az új generációk sajátosságairól, a mesterséges intelligencia térnyeréséről vagy akár az új munkavégzési formák, mint a Covid okozta azonnali home office megoldásáról.)
Ha ezt nem fogadod el, minden egyes alkalommal újra megdöbbensz azon, hogy „már megint nem megy magától” – pedig ez teljesen természetes. Sőt.
Van egy másik minta, amit szintén a vezetőkkel való munkám során látok: bevezetsz valamit – mondjuk havi egyéni megbeszéléseket, vagy egy világosabb célkitűzési rendszert, vagy elkezded az erőszakmentes kommunikáció alkalmazását -, és te magad is bizonytalan vagy, hogy működik-e.
De megtanultad, a tréningen hatásos volt. Kipróbálod és olyan béna az egész. Esetlen.
Utólag magadban azt érzed, hogy ezt lehetett volna jobban csinálni… Ez tovább erősíti a kétséget, mert azt üzeni: még amit próbálsz javítani, az nehezebbé, rosszabbá válik.
Csakhogy itt egy fontos dolgot érdemes észrevenni: az, hogy egy új dolog nem lesz azonnal tökéletes, nem kudarc. Ez maga a tanulási folyamat.
Ha minden bevezetett változtatásodtól azonnali, hibátlan eredményt várnál, olyan mércét állítanál magad elé, amit senki nem tudna teljesíteni – se te, se a legtapasztaltabb kollégád.
A tréningek után rendszerint nagy lelkesedéssel térnek vissza a vezetők a munkába, majd az első nehézség, vagy kevésbé sikeres próbálkozás után nincs kivel megbeszélniük a tapasztalatukat, a korrekciós lehetőségeket és inkább gyorsan el is engedik a technikát, mondván: „Ez nekem nem megy.” vagy „Ebben a csapatban ez nem működik.”
Hasonlóan a tréninges példához, a vezetői feladatok és a vezetői működés csiszolása sem azonnal lesz tökéletes.
A tapasztalt vezetőkkel való munkám során – nehézségek idején – szinte minden vezető visszanyúlt a régi, szakértői feladataihoz, mert az adott számára biztonságot. Egy excel riport, egy SAP kód túrás, prezentáció szerkesztés. Valami, ami könnyen megy, rutinból és szeretettel.
Ez rövid távon megnyugtat ugyan, mert ott biztos talajon állsz. Hosszú távon viszont pont attól tart távol, amitől a legjobban félsz: hogy szembesülj a bizonytalansággal, és lépj rajta túl.
Munka-munka-munka.
Hétvégén vendégek jönnek, de neked még be kell fejezned egy feladatot. Kirándulást terveztetek péntek délutánra, de elhúzódott a megbeszélés. Reggel lemondod az edzést, mert nem érsz be időre, este pedig már annyira fáradt vagy, hogy a tréning nadrágodat felvenni sincs erőd, nemhogy futni vagy súlyt emelni.
Mostanában többet fáj a fejed, a derekad sem bírja az állandó ülést, hiába kértél már két alternatív széket is az elmúlt fél évben, nem segít. Száraz a szemed a túl sok monitor nézéstől, a nadrágjaid és az ingek meg állandóan összemennek a fránya mosásban, hiába veszel nagyobb méretet.
Keresed a jó stresszkezelési technikát, vagy próbálod elfogadni, hogy vannak dolgok, amiket nem tudsz megváltoztatni. Közben tudod, hogy ennél sokkal többet is lehetne csinálni, és az milyen jó lenne.
Ha ez a rész szólított meg a legjobban, van egy külön cikkem pont erről a témáról: Vezetői mentális jóllét és fenntartható teljesítmény. Érdemes azt is elolvasnod, mert a kettő – a szerepbeli bizonytalanság és a kifáradás – sokszor kéz a kézben jár.
Ingyenes önismereti anyag: ha most, ezt olvasva azt érzed, hogy a fáradtságod már túlmutat egy nehezebb időszakon, töltsd ki a kiégésmegelőzési gyorsdiagnózist – 5 perc, és utána biztosabban látod, mi a következő lépés.
A HRtoolbox 4 dimenziós vezetői működés modellje pontosan ezt a jelenséget írja le: azt, hogy a vezetői szereped nem egyszeri döntés, amit egyszer meghozol és kész, hanem folyamatosan újra kell kalibrálnod, ahogy a körülményeid változnak.
Ha még nem ismered ezt a modellt, vagy a Harcos, Látszat vezető, Haver, Érett vezető típusokat, itt írtam róluk részletesen: Szerepváltás: hogyan lesz valakiből vezető. Érdemes elolvasnod – valószínűleg magadra ismersz valamelyik típusban.
A lényeg, ami a tapasztalt vezetőknél a legfontosabb: ha egy nehéz időszakban azon kapod magad, hogy újra mindent kézben akarsz tartani, vagy visszanyúlsz egy régi működésedhez, amit már magad mögött hagytál, az nem visszafejlődés. Ilyenkor a stressz a jól begyakorolt, régi reflexeidet kapcsolja be, mert az új helyzetre még nincs begyakorolt, saját válaszod. Amint lesz, a régi reflex magától háttérbe szorul.
Nincs egyetlen recept, ami mindenkinél működik – ha lenne, nem lenne szükség vezetői coachingra, elég lenne ezt a könyvet elolvasni, vagy magunkba programozni a tudását. De van néhány dolog, amit minden ehhez hasonló helyzetben érdemes megnézni.
A bizonytalanság azt mondja: valami változott, alkalmazkodnod kell(ene).
Nem azt, hogy alkalmatlan vagy.
A saját fejedben zajló monológ nem megbízható forrás. Se pozitív, se negatív vélemény esetén. Erről lentebb írok bővebben.
Sok vezető itt akad el: úgy érzi, neki magának kellene rájönnie mindenre, mert eddig is így ment. Csak épp most egy olyan helyzetben vagy, amiben még nem volt gyakorlatod.
Amíg eldöntöd, kérsz-e hosszabb távú támogatást, van néhány apró dolog, amit már ma elkezdhetsz.
A saját fejedben zajló monológ – mint már említettem – nem megbízható forrás. Ezért jó bevonni külső megoldásokat, mint például a Selfie 360 eszközt: a csapatod, a vezetőd és a kollégáid anonim visszajelzése alapján kapsz egy objektív képet arról, hogyan látnak téged valójában.
Mindezt úgy, hogy nem kell hozzá keretszerződés, beszerzési folyamat, vagy hosszú engedélyeztetés. Kérheted magánszemélyként, mert még így is megéri.
Utána egy 90 perces közös beszélgetésben dolgozzuk fel az eredményeket, és összeállítunk egy személyre szabott fejlesztési tervet.
Ez a 360°-os visszajelzés program, melyről bővebben itt olvashatsz: 360 fokos visszajelzés program
Még akkor is, ha nem mondod ki.
Önmagában az is oké, ha egy vezető nem mindenben maximálisan magabiztos. A bizonytalanság is része a vezető létnek.
Ami miatt viszont érdemes erre figyelni az az, hogy ők talán félreértik, mire vonatkozik benned ez a bizonytalanság. Nem gondolják, hogy a saját alkalmasságodban kételkedsz. Inkább azt érzik, hogy valami nincs rendben velük, és ez bizonytalanná teszi őket is.
Pont ezért nem kell úgy tenned, mintha mindent tudnál, hogy magabiztos vezetőnek tűnj. Sőt.
Ha megmutatod, hogy néha te is keresed a válaszokat, de közben aktívan dolgozol rajta – konzultálsz, tanulsz, változtatsz -, az sokkal inkább erősíti a bizalmat, mint egy hamis, mindent-tudó szerep.
A legtöbb esetben, amikor valaki eljut hozzám ezzel a kérdéssel, kiderül, hogy alkalmas rá, csak épp az új helyzethez még nincs meg a gyakorlata. Az alkalmatlanság ritkán így jelentkezik, inkább folyamatos, konkrét visszajelzés-hiányból fakadó bizonytalanságként. Egy objektív, kívülről jövő visszajelzés (akár egy 360 fokos felmérés, akár egy coaching-beszélgetés) sokkal megbízhatóbb válasz erre, mint a saját fejedben zajló találgatás.
A bizonytalanság a szereped, a döntéseid, a kompetenciád körül forog. A kiégés inkább a fizikai és érzelmi energiaszintedről szól, arról, hogy van-e még benned tartalék, lendület, tettvágy. A kettő járhat együtt, de kialakulhat a kiégés miatt is vezetői bizonytalanság, valamint a bizonytalanság is vezethet kiégéshez.
Ha nem vagy biztos benne, melyikről van szó nálad, itt tudod pár perc alatt felmérni: Kiégés megelőzési gyors diagnózis.
Igen. Sőt, sokszor pont ez a legjobb pillanat, mielőtt a bizonytalanság kiégéssé fajulna. Nem kell megvárnod, hogy még nehezebb legyen a helyzet ahhoz, hogy segítséget kérj.
Ez mindig attól függ, mennyire konkrét és komplex a helyzeted. Van, akinek elég egyetlen 60 perces vezetői konzultáció, hogy tudja merre érdemes mennie és ezt meg is valósítja.
Van, akinek komfortosabb a hosszabb, folyamatos támogatás, ilyen esetben a Vezetői coaching és tanácsadást érdemes választani. Van, aki előbb egy objektív, 360 fokos visszajelzésre kíváncsi, mielőtt bármit eldöntene.
A legegyszerűbb, ha egy konzultáción átbeszéljük, melyik támogatás illeszkedik leginkább hozzád és a jelenlegi helyzetedhez.
Ha magadra ismertél a cikkben és úgy érzed, hogy téged is érint a változással járó bizonytalanság, szívesen támogatunk ezen az úton.
Első lépésként a vezetői konzultáción 60 percben átbeszéljük a jelenlegi helyzetedet. Nem tudom garantálni, hogy végül biztosan én leszek számodra a megfelelő szakember, hiszen ezeknél a folyamatoknál kiemelten fontos a kölcsönös szimpátia és bizalom. Azt tudom ígérni, hogy az alkalom végére biztosan tudok javasolni neked olyan irányt vagy akciót, ami segít téged a célod elérésében. (Akár velem, akár mással mész tovább.)
Foglalj egy 60 perces vezetői konzultációt — 15.000 Ft, pénz-visszafizetési garanciával, melyre havonta öt hely érhető el.
Ha inkább hosszabb távon, egy folyamatban szeretnél dolgozni a fenntartható működésen, akkor is a konzultáció az első lépés, majd ezt követően az egyéni coaching és tanácsadás lesz számodra a megfelelő.
Több mint tíz éve dolgozom vezetőkkel és csapatokkal: HR-esként, szervezeti vezetőként, ma pedig coachként és tanácsadóként.
Saját vezetői és HR-tapasztalatom miatt kívülről és belülről is ismerem azokat a helyzeteket, amelyek egy vezető megtapasztal a belső bizonytalanságtól, a „nincs időm semmire” érzésen keresztül egészen a durvább mentális kifáradásig.
A közös munka során nem egy tankönyvbe illő, sablonos vezetői képet keresünk, hanem azt a működést és megoldást, ami számodra valóban meg is valósítható.
Az alábbi cikkek olyan helyzeteket és megoldásaikat mutatják be, amelyekkel a legtöbb vezető találkozik. Csapatvezetés, delegálás, visszajelzés adás, idő-és energia menedzsment.
Így éld túl vezetőként az év végét: stressz, határok és igazságos munkamegosztás a karácsonyi káoszban „Legyen már év vége!!!” –
Hatékony döntéshozatal – a vezetői siker egyik kritériuma A döntéshozatal az egyik legfontosabb készség, amely meghatározza egy vezető sikerét. Legyen
Hogyan kezeld az elvárásokat új vezetőként? Miután vezetői pozícióba léptél, valószínűleg lesz olyan pillanat, amikor megkérdőjelezel mindent és elmotyogsz magadban
Töltsd ki az alábbi adatokat és hamarosan felvesszük veled a kapcsolatot.
A témád ismeretében nagyjából meg lehet határozni, viszont fontos, hogy a látható eredmény nagyban függ attól is, hogy mennyire vagy kész a bátor lépésekre, kipróbálni valamit, amit korábban nem csináltál, változtatni azon, amiről eddig azt gondoltad, hogy jól csinálod de esetleg azt látjuk a közös munka során, hogy mégsem.
Általánosságban elmondható, hogy a legtöbb ügyfélnél már az első két-három alkalom után pozitív változás történik.